MERCHANDISING: Conceitos, Definições e Aplicações

O Que é Merchandising? Como Foram Criadas as Técnicas de Merchandising?

Conceituados autores de Marketing – como Phillip Kotler, por exemplo – afirmam que Merchandising é o conjunto de operações efetuadas dentro do ponto de vendas, visando colocar o produto certo, na qualidade certa, com preço certo, no tempo certo, com impacto visual adequado e dentro de uma exposição correta.

Diante disso, pode-se dizer que é a reunião de todos os esforços possíveis destinados a valorizar o produto aos olhos do consumidor, cujo principal objetivo é estimular a venda no próprio local de exposição.

As técnicas de Merchandising não foram criadas por nenhum especialista do setor, mas através da capacidade de observação e julgamento das pessoas que analisavam seus problemas do cotidiano e procuravam resolvê-los.

Após a Revolução Industrial houve um aumento considerável do poder de compra de todas as sociedades e a urbanização acelerada exigiu a distribuição de bens de consumo a populações – cada vez maiores e mais concentradas.

Essa é, basicamente, a origem da distribuição em massa do auto-serviço e o Merchandising nasceu com o auto-serviço, como forma de “falar” com os consumidores através das próprias embalagens e produtos.

Dessa forma, alguns autores conceituam o Merchandising como sendo as atividades que visam basicamente o ponto de vendas, embora outros se preocupem apenas com suas mercadorias.

Merchandising é o tempo do verbo merchandise, o qual pode ser traduzido por mercadoria. Sendo assim, Merchandising pode significar operar mercadorias, administrar mercadorias ou usar mercadorias para operar sua própria venda.

Analisando-se a definição acima se pode afirmar que trata-se de uma atividade mercadológica, a qual se insere no contexto das operações destinadas a fazer fluir os  bens de consumo, através dos canais de marketing. 

Mas, o Merchandising ampliou suas aplicações para fora do comércio varejista – como é o caso do Merchandising Televisivo – embora nesse caso falte-lhe o ato da compra por impulso.

Porém, para muitos estudiosos do assunto, Merchandising é o conjunto de todos os meios usados nas lojas varejistas com o objetivo de dar ênfase a todas as atividades do complexo mercadológico – embalagem, preço, propaganda, etc. – a fim de aumentar as vendas aos consumidores.

Ou seja, Merchandising seria o conjunto de todas as atividades comerciais e econômicas realizadas nas lojas, com o objetivo de fazer com que os próprios produtos exerçam ações de vendas sobre os consumidores.

Portanto, para Phillip Kotler, Merchandising é toda atividade que ocorre na área de vendas das empresas varejistas, iniciada pelos fornecedores a fim de aumentar – com rentabilidade – o fluxo de bens do comércio para o consumidor final.

Nos auto-serviços, as gôndolas (prateleiras) são os principais pontos de venda de um produto. O hábito de comprar em uma determinada loja varejista faz com que o consumidor saiba – com o tempo – onde se encontram os diversos produtos.

Por essa razão, há uma tendência a procurá-los sempre nas gôndolas habituais, sendo, portanto, pouco recomendável o remanejamento constante de posições no ponto de venda. Por isso, obter uma boa situação das marcas nas gôndolas é o primeiro passo para um trabalho de Merchandising bem sucedido.

CONSULTORIA EMPRESARIAL

Quais São as Causas do Aumento da Demanda Por Consultores? O Que é Necessário Para se Tornar Consultor Empresarial? Qual o Perfil Ideal de Um Consultor?

Consultoria Empresarial é um processo interativo de um agente de mudanças externo à organização que assume a responsabilidade de auxiliar os dirigentes da empresa nas suas decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da situação. 

A Consultoria representa uma das atividades mais antigas do mundo, pois as pessoas sempre têm prestado auxílio e realizado consultas a outras, nos mais diversos assuntos. Mas, somente nas últimas décadas é que ela se tornou uma atividade remunerada e conseqüentemente um negócio, o qual vem apresentando grande desenvolvimento.

Esse desenvolvimento é sustentado pelo crescimento da competitividade das indústrias brasileiras e pelos novos estilos de administração das organizações. 

Diante disso, pode-se perceber que as principais causas do aumento de demanda por Consultoria Empresarial são a busca de novos conhecimentos e de inovações para enfrentar a globalização da economia e a necessidade das organizações em obter vantagem competitiva perante a concorrência. 

O incremento dos processos de terceirização e a necessidade das empresas de melhorarem continuamente são fatores que contribuem para o aumento da demanda por Consultoria Empresarial. Porém, o aumento do número de professores e universidades que prestam serviços de consultoria também contribui decisivamente para o aumento dessa demanda.

Embora a maioria das universidades – principalmente as de Administração – esteja relativamente distante das realidades empresariais, certamente essa é uma tendência importante a ser considerada. Atualmente os principais serviços que essas instituições prestam para as organizações são relativos à pesquisa e ao treinamento de funcionários. Mas, pode-se considerar que a representatividade dos serviços de consultoria para os professores das universidades deverá ser cada vez maior, em função da evolução natural desse negócio no cenário nacional.    

A Consultoria Empresarial pode ser considerada uma profissão, bem como um negócio perigoso porque é muito fácil uma pessoa despreparada aventurar-se neste setor de atuação. Mas, o principal problema é manter-se, pois esta profissão requer vocação e competência.

Plano de Carreira Para Professores Atuarem Como Consultores

O Plano de Carreira de um Consultor Empresarial deve estar baseado no seguinte tripé: 

1. Sustentação Conceitual: A carreira de um consultor deve ser efetivada através de um bom curso de pós-graduação na área de atuação escolhida, podendo ser um curso “Lato Sensu” se o foco for a obtenção de conceitos relacionados à abordagem prática, ou um curso “Stricto Sensu” se o consultor quiser atuar como professor em universidades renomadas, obtendo sinergia profissional.

2. Experiência Profissional Com Foco de Atuação: o consultor deve ter um foco de atuação. Ou seja, ele deverá ser “especialista” em um determinado assunto, o qual se tornará seu “produto” ofertado ao mercado.

3. Publicações Com Apresentações: o consultor procurar escrever artigos, pareceres e livros, bem como as correspondentes apresentações por meio de seminários, palestras e treinamentos em geral.

Dessa forma, para o professor se efetivar como consultor deve redigir não apenas relatórios para as empresas-clientes, mas também escrever livros, artigos e realizar palestras e conferências. 

A forma como ele expõe suas idéias representa a abordagem máxima para a atividade mercadológica e de desenvolvimento profissional do consultor. 

Sendo assim, pode-se concluir que a Consultoria Empresarial é para os professores universitários – com elevado conhecimento sustentado em algum assunto técnico-administrativo – uma das melhores formas de consolidar um futuro profissional.

Tipos de Compradores – Sob o Ponto de Vista dos Vendedores

Como Lidar Com Compradores Que Não se Comunicam? Como Ser Ouvido? E Com as Pessoas Dominadoras?

Durante os anos em que desenvolvi atividades comerciais em várias empresas fabricantes de bens de consumo, certamente me deparei com inúmeros tipos de compradores que marcaram sua presença positivamente e outros, infelizmente, nem tanto.

No meu caso, vender poderia até ser bem divertido não fossem alguns "tipos" que encaramos no nosso cotidiano. Mas, acredite, você pode melhorar seu relacionamento com essas pessoas, basta seguir as seguintes estratégias:

A) PESSOAS QUE NÃO QUEREM SE COMUNICAR. São aqueles sujeitos de quem é difícil arrancar uma frase inteira. Costumam comunicar-se apenas por monossílabos. Para lidar com eles: Faça sempre perguntas abertas - aquelas que não podem ser respondidas com um simples "sim" ou "não". Então sente perto da pessoa em questão e espere pela resposta. Não perca a paciência e resista a tentação de responder você mesmo à pergunta.

B) PESSOAS QUE NÃO QUEREM LHE OUVIR: Demonstram não estar dando a mínima atenção ao que você está dizendo. Geralmente estão muito ocupadas e não param o que estão fazendo para ouvi-lo. Ou então são do tipo “distraído” e não conseguem assimilar o que foi dito. Para lidar com elas: ao passar seu recado, peça para a pessoa repetir o que você disse, para ter certeza que ela entendeu e, se for necessário, passe o assunto por escrito.

C) PESSOAS QUE NÃO SABEM DIZER NÃO : Não são assertivas. Dizem que podem cumprir determinada tarefa e, ao final do prazo, ficará provado que não tinham tempo ou competência para tal. Esse tipo é bastante perigoso, pois pode causar sérios problemas não só para eles próprios, mas também para seu trabalho e para toda a empresa Para lidar com elas: faça você ou sugira ao seu chefe que reveja a lista de atribuições dessa pessoa. E passe para ela um trabalho em que possa manter-se com afinco até terminá-lo, sem interrupções. Isso dará a ela confiança para recusar outros trabalhos que não façam parte de suas atribuições.

D) PESSOAS QUE TENTAM DOMINAR,: Gostam de controlar ou se mostrarem superiores. Também são pessoas perigosas, pois são vistas por outros como "corajosas" ou "espertas" servindo de mau exemplo. Para lidar com elas: antes de tudo, mantenha a calma. Lembre-se que geralmente esse tipo de pessoa é, na verdade, pouco autoconfiante, e é a insegurança que a faz agir dessa maneira.

E) PESSOAS QUE DIZEM UMA COISA, MAS TENCIONAM, OU FAZEM  OUTRA : Não são nem um pouco confiáveis, pois não se sabe o que esperar delas. Para lidar com elas: não arrisque, coloque tudo no papel. Assim terá provas para mostrar quem está falando a verdade.

F) PESSOAS QUE PENSAM QUE SABEM TUDO SOBRE TUDO. São as "donas da verdade". São teimosas como mulas e, normalmente, é difícil fazê-las verem que não estão certas. E quando isso acontece, pode ter certeza que não se darão por vencidas, pois colocarão a culpa em outra pessoa. Para lidar com elas: não entre no seu “jogo”. Só rebata com veemência quando tiver certeza do que está falando. Outra maneira de lidar com esse tipo é dando a ele a chance de se tornar um expert em alguma área específica, deixando-o de fora das outras áreas da empresa.

OBSERVAÇÃO: É claro que os seres humanos tendem ser mais complexos do que apenas os tipos apresentados aqui. Porém, acredita-se que as personalidades descritas acima representem parcela substancial daquilo que o vendedor enfrenta no seu dia-a-dia.

Como Surgiu o “Perfil Profissional” dos Candidatos a Emprego

A gestão empresarial viveu uma longa história de significativas metamorfoses e uma das principais mudanças foi a passagem do paradigma da Administração Científica para um novo paradigma que emergiu após os anos 80.
Assim como as tarefas eram planejadas por setores especializados, o perfil profissional era definido pelos especialistas da área de Recursos Humanos e se constituía no alvo dos programas de treinamento. 

Na época de Taylor (Administração Científica) o processo de produção foi concebido sob a abordagem da Engenharia, na qual administrar era um processo de modelagem no processo produtivo e visava metas enquadradas em parâmetros baseados em tempo e custo.

Nessa abordagem, administrar consistia em controlar o processo produtivo em si, pressupondo-se que o monitoramento de todos os eventos garantisse a eficiência do resultado.

Nessa perspectiva, ROUX (1983) acreditava que a capacitação dos indivíduos fazia parte dos alvos regulatórios e a formação profissional era o meio que garantia a competência, requerida para o exercício das tarefas; ou seja, a posse do know-how.

O know-how era a capacidade de realizar a tarefa conforme os padrões de resultados e tempos, definidos pelo planejamento. As tarefas e atividades eram definidas por setores especializados em planos de tal forma que o que se esperava do funcionário era o “saber fazer” aquilo que estava prescrito.

Esperava-se que o trabalhador aprendesse a realizar a tarefa em todas as suas possíveis variações, como acontece com os pilotos de aviões, que realizam os procedimentos que estão detalhadamente previstos em um manual.

Pra o desempenho dessa função contava-se com a regulagem da competência profissional que era adquirida por meio de atividades desenhadas para ensinar os procedimentos ao funcionário e adestrá-lo nas habilidades que estes requeriam.

Grande parte dessa regulagem da competência foi inspirada nos laboratórios de Psicologia e criada por diversos especialistas em ciências comportamentais por meio da experiência do quotidiano.

Como os administradores eram leigos em técnicas de aprendizagem e, nessa forma de concepção do processo de produção parte da regulagem dependia do uso dessas técnicas, as ciências do comportamento humano foram requisitadas pela Administração para fornecer informações sobre as condições e instrumentos de aprendizagem.

Estimulada por essa parceria, a Psicologia se dedicou a construir teorias que garantissem o controle da competência, tendo em vista o desempenho esperado pelo planejamento das tarefas.

Dessa forma, a Psicologia Industrial legitimou a abordagem da Engenharia, fornecendo à Administração Científica o suporte da experimentação científica, conforme deduziu DUNNETTE (1976) das abordagens da tecnologia chamada de Psicometria. .

Nessa perspectiva, o trabalhador foi assumido com um ser fragmentado em habilidades e traços de personalidade. A habilidade era tida como algo objetivo existente dentro do indivíduo, que ocorria independentemente de ser descoberto por alguém e que poderia ser mensurado.

Essa configuração propiciou o aparecimento dos perfis profissionais, os quais se tornaram o padrão de condições pessoais para o trabalho. Deu-se o nome de “perfil” ao conjunto de requisitos exigidos de um indivíduo para a realização de uma tarefa.

Algumas Características da Função Logística

Como Era a Logística Empresarial Antes de 1950? Como Evoluiu a Logística Empresarial? Como Conseguir Vantagem Competitiva Através da Logística?

Após a Revolução Industrial as primeiras manufaturas já se deparavam com questões complexas como aquisição de matérias-prima, planejamento de produção e distribuição física de seus produtos e, por esse motivo, as modernas organizações não deveriam considerar a Logística Empresarial como sendo algo inovador. 

Entretanto, o reconhecimento da necessidade de estruturação desta função nas empresas é um tema bem atual, pois as organizações militares foram a primeira forma de organização humana a considerar a importância do planejamento em níveis estratégicos, táticos e operacionais da função logística. 

Sob o comando de Napoleão Bonaparte, seus soldados foram mortos na Rússia (1812) em sua maioria por inanição e frio, pois em vez de desferir golpes de baioneta o exército inimigo limitava-se a queimar plantações e impedir o acesso dos franceses a comida e abrigo. 

Desde então, o planejamento de suprimentos vem sendo vital para o sucesso das operações militares. Ainda hoje, com a sofisticação das práticas militares, as grandes potências armadas são capazes de deslocar verdadeiros arsenais através de milhares de quilômetros e tem formalizada e prestigiada, a função logística em sua organização.

Antes de 1950, a função Logística nas organizações estava totalmente indefinida e os conflitos de gerenciamento eram inevitáveis, pois as empresas fragmentavam a administração das atividades-chaves da Logística. Ou seja, o transporte era encontrado sob o comando gerencial da produção e o processamento de pedidos – por exemplo – era controlado pela área de finanças ou de vendas. Isso resultava em conflito de objetivos e de responsabilidades para as atividades logísticas

Dessa forma, foi somente após a década de 50 que as organizações começaram a perceber a necessidade de desenvolver operações desde a concepção até a venda de seus produtos. Diante disso, a administração da cadeia de suprimentos de uma empresa passou a ser a definição mais moderna do papel desta importante função. 

Vale ressaltar que as evoluções na tecnologia da informação, nas telecomunicações e a crescente disponibilidade de computação a um baixo custo, foram importantes catalisadores, desta onda de transformações vivida na Logística Empresarial: _ a integração das cadeias de suprimento

Nesta cadeia formada por uma sucessão de clientes e fornecedores há um fluxo contínuo de materiais e informações, visando o atendimento das demandas do mercado consumidor final. 

Atualmente, a palavra de ordem entre os gestores empresariais é a continuada busca pela criação e pela manutenção da vantagem competitiva, a qual é uma medida dinâmica e relativa da sua capacidade de satisfazer, superando as expectativas de seus clientes de forma eficaz, garantido assim lucros progressivos e uma crescente valorização do negócio. 

Portanto, para o sucesso de uma organização é preciso o conhecimento do modelo de expectativas do mercado e, em última instância, o seu atendimento, diminuindo ao máximo, a lacuna existente entre o que é entregue e o que é demandado. 

Em um ambiente de grande competição e fronteiras cada vez mais distantes, as empresas percebem que muitas expectativas de seus clientes – tais como prazo de entrega, prazo de validade e disponibilidade imediata de mercadorias – estavam intimamente ligadas à qualidade dos seus serviços logísticos.

Em nosso país – que apresenta carência de condições infra-estruturais, como estradas e portos e uma economia que ainda inspira certos cuidados – as empresas operam como em um jogo de xadrez, onde as peças são produtos, matérias primas, informações e recursos. Portanto, a empresa que melhor conseguir mover suas peças neste enorme tabuleiro, poderá marcar pontos sob forma de lucros para seus acionistas.

UMA HISTÓRIA INTERESSANTE

As Experiências de Um Jovem Vendedor de Varejo o Qual Acreditava Conhecer Bem Seus Clientes

Em 1976, eu era vendedor de varejo de uma indústria multinacional de produtos alimentícios (NESTLÉ) no interior norte do RJ. e no sul do estado do ES. O meu território de vendas era bastante extenso e isso me obrigava a passar vários fins de semana em Campos (RJ) ou em Cachoeiro do Itapemirim (ES).

Existiam algumas pequenas cidades no interior do Espírito Santo em que o comércio local funcionava razoavelmente bem durante o verão, mas no inverno vários clientes passavam sérias dificuldades financeiras e, muitos, até nem abriam suas lojas.

Diante disso, a empresa decidiu que eu os visitasse somente durante quatro meses por ano (uma vez por mês) e, conseqüentemente, minhas visitas não poderiam ser tão demoradas, pois o foco das vendas demandava maior atenção da minha parte.

Como essas cidades eram muito distantes, nem sempre eu podia retornar se um determinado cliente não estivesse presente no ato da minha visita.

Existia um determinado supermercado (na cidade de Muqui – ES) no qual eu jamais consegui encontrar o dono (comprador) durante as minhas visitas regulares; e nem mesmo o conhecia pessoalmente, já que eu tinha sido promovido a vendedor recentemente.

Mas, como a linha da NESTLÉ era muito requisitada naquela época - e a maioria dos clientes exigia receber pelo menos uma pequena quantidade de leites infantis – eu arriscava enviar a este cliente (o qual jamais conhecera) um pouco de leite infantil (Ninho e outros), um pouco de bebida achocolatada (Nescau), um pouco de Farinha Láctea e Neston.

Embora a empresa considerasse falta grave o “tiro” de mercadoria (mandar sem o cliente pedir), o referido supermercado jamais devolveu sequer uma lata de produto. Ao contrário; na visita seguinte seus funcionários avisavam que “o patrão gostara da amostra” e que podia continuar mandando aquele mix de produtos e “aquela mesma quantidade”. 

É importante ressaltar que o cliente jamais atrasava o pagamento de títulos da NESTLÉ, ou qualquer outro fornecedor, uma vez que se tratava de um bom pagador.

Esse “arranjo” durou mais de dois anos. Ou seja, eu mandava o “tiro” e o cliente “segurava” (é claro que, dessa forma, o vendedor sempre vendia abaixo das necessidades do cliente, pois existe uma certa confiança no vendedor e este, normalmente, não abusa dessa confiança).

No terceiro ano de atuação nessa zona, eu finalmente conheci o comprador dessa loja, pois ele mudara seus hábitos e passou a trabalhar durante o dia. Foi em uma campanha de vendas de produtos MAGGI (sopas, caldos, temperos, etc) e NESCAFÉ (café solúvel), com prêmios para o melhor vendedor de cada região.

Eu estava muito bem colocado na campanha e provavelmente ganharia um bom prêmio – um faqueiro de prata – quando fui finalmente apresentado ao sr. Antonio. 

Houve uma grande afinidade entre nós, pois o povo daquela cidade era muito gentil e atencioso. Na nossa entrevista, utilizei várias técnicas de vendas e saí de lá com um bom pedido, incluindo também os produtos da campanha e outros, que ele jamais “comprara”.

Imaginem vocês que na semana seguinte, ao entregar o pedido, a transportadora – que era terceirizada – me avisou que o Sr. Antonio devolvera todo o pedido, já que ele “não havia comprado tudo aquilo”. Pedi à transportadora que não avisasse a empresa, pois eu iria até lá resolver com ele.

Depois de dirigir mais de quatro horas, cheguei à cidade de Muqui e dirigi-me ao cliente, quando, então ele me disse :

-          “Óia aqui seu NESTLÉ, o sr. abusou da minha confiança, afinal eu não sei nem p’ra que serve esse tal de Nescafé”.

MORAL DA HISTÓRIA : Mesmo que você acredite saber as reais necessidades de seu cliente, não custa nada pesquisar um pouco mais.

UM BREVE ESTUDO SOBRE MOTIVAÇÃO HUMANA

Como se Caracteriza um Comportamento Motivado? A Identificação de um Motivo Pode Auxiliar na Compreensão do Comportamento Humano?

Motivação não é algo que possa ser diretamente observado, pois somente poderemos constatá-la quando observarmos o comportamento dos indivíduos. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia nele contida e está sempre dirigido para o atingimento de uma meta ou a realização de algum objetivo.

Teóricos do comportamento humano definiram motivo como sendo “algo interno que leva o indivíduo a manter um comportamento orientado para um objetivo” e, alguns motivos, como a fome, a sede, o sexo, etc., são considerados não aprendidos; isto é, naturais da espécie. Apesar de serem independentes da aprendizagem para seu aparecimento, sabe-se que os motivos naturais podem ser influenciados por incentivos externos.

A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano. Por exemplo, o chamado motivo de afiliação é o que leva um indivíduo a participar de um grupo esportivo, de um clube de pais e mestres ou até de um movimento político.

Também é necessário considerar que um comportamento motivado pode ser resultado de vários motivos atuando ao mesmo tempo. Assim, ao procurar desempenhar-se bem no exercício da profissão, um indivíduo pode estar motivado pela necessidade de dinheiro, de aprovação social, ou de afiliação.

O Estudo da Motivação Humana – um Breve Histórico:

Quando se fala sobre motivação humana, a primeira idéia que nos vem à mente é a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, que desenvolveu um esquema interessante para explicar a intensidade de certas necessidades.

Os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores e entre eles Frederick Herzberg, o qual desenvolveu a sua Teoria da Motivação – Higiene - onde levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho. Em sua tese ele salienta que para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e auto-realização.

Hersey e Blanchard falam sobre situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são dirigidos para a consecução do seu objetivo principal e, dentro dessa idéia, os autores fazem uma comparação entre Herzberg e Maslow:

·        Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos e Herzberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades.

Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente, a fim de motivar tais indivíduos.

Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoa querem satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade.

Mas, a despeito de tais teorias, deve-se registrar a importante contribuição de David McClelland - psicólogo da Universidade de Harvard - com a sua “Teoria das Necessidades Adquiridas”. McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente:

·        Realização,

·        Afiliação,

·        Poder.

Cada indivíduo apresenta níveis diferentes dessas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento. Pessoas motivadas por realizações são orientadas para realizar tarefas, elas procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas. 

Já os indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos cultivam a cordialidade e afeto em suas relações e estimam o trabalho em equipe mais do que o individual. 

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir, vencer e de estar no controle das situações.  Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo?

É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir e estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante, pois se eu solicitar a uma platéia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões.

Teoria Aplicada à Prática

Observando-se atentamente o comportamento organizacional, pode-se perguntar: _ Por quais razões certas empresas – aparentemente saudáveis – fracassaram? Também nos deparamos com modelos de negócios absolutamente fantásticos, mas que não geraram resultados.

Encontramos empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios, observamos executivos talentosos, mas sem brilho nos olhos. Hoje, à luz da Teoria de McClelland podemos obter uma visão menos turva, pois para uma empresa lograr êxito, é preciso que ela possua a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação. 

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrar pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude. 

Quando os empreendedores perceberem isso será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais auto-sustentáveis. 

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.